La FSU à l'Université de Grenoble - Archives

Quizz de l'été : quelle réduction de service pour un congé maladie de 7 mois et demi ?

FSU-Univ-Grenoble — Tue, 02 Sep 2014 15:33:00 +0200

En 2012, une circulaire ministérielle a été publiée pour homogénéiser les règles de réduction de service des enseignants dans le supérieur. Ces règles et la façon dont elles sont appliquées à l'UJF sont rappelées dans ce billet.

La circulaire contient une petite phrase qui a toute son importance : Cependant, il ne saurait y avoir paiment d'heures complémentaires non effectuées. Ceci semble relever du simple bon sens. C'est pourtant la cause d'une réduction de service de 1h eq TD accordée à un agent pour un congé maladie de 7 mois et demi !

Le fait est que cet agent avait effectué 38,5h eq TD de trop sur l'année universitaire 2012-2013. Plutôt que de demander le paiement de ces heures en heures complémentaires, l'agent s'est entendu avec sa composante pour reporter ces heures sur son service de l'année suivante. En pratique, ça arrange souvent tout le monde : l'université n'a pas à payer d'heures complémentaires et l'agent peut lisser son service : c'est souvent difficile de faire exactement 192h eq TD chaque année.

Note digressive : les heures faites au delà du service sont bien des heures complémentaires et pas supplémentaires. Les heures supplémentaires n'existent pas dans le supérieur. Ça permet ainsi de payer les heures complémentaires à un tarif défiant toute concurrence, environ 10 EUR par heure de travail.

Lors de l'année 2013-2014, cet agent a fait 152,5h eq TD de service entre le 1er septembre 2013 et le 16 janvier 2014. C'est assez classique comme situation : la période couvre le premier semestre (étymologiquement 6 mois, en pratique 4 mois dans l'enseignement supérieur surtout depuis le passage au LDM, soit autant qu'un trimestre dans le secondaire...) En outre, il est assez classique d'avoir plus d'heures avec les étudiants au premier semestre (stages au second semestre). Les semestres d'enseignement des enseignants chercheurs sont rarement équilibrés.

Résultat, à la date de son début de congé maladie, l'université a considéré qu'elle avait fait 38,5+152,5=191h eq TD de service. Il lui restait 1h eq TD qui a été couverte par son arrêt maladie de 7 mois et demi ! C'est un exemple réel de la situation numéro 4 de la circulaire ministérielle (page 16).

En pratique

Nous allons demander à l'UJF de payer au minimum les 38,5h eq TD en heures complémentaires (ce que l'agent aurait pu exiger l'année précédente). Ses 7 mois et demi d'arrêt maladie lui vaudraient alors une réduction de service de 39,5h eq TD...

Considérations générales

Cet exemple réel nous montre à quel point la circulaire permet d'arnaquer les enseignants du supérieur. En effet, du fait de la répartition globale de l'année universitaire, le service est presque toujours fait en avance par rapport à la période de l'année. Comme dit précédemment, le premier "semestre" dure les quatre premiers mois et, du fait des stages dans les formations, concentre plus d'heures de formation que le second.

Cela signifie que, vers la fin des cours (i.e. au printemps), beaucoup d'enseignants ont fini leurs heures de présence devant les étudiants. Il reste bien sûr tout le reste du travail pédagogique (jurys, sujets d'examens, correction de copies, préparation des prochains cours, ...) et, pour les enseignants chercheurs, le travail de recherche qui a été mis au ralenti pendant les périodes intensives d'enseignement. Si un enseignant chercheur a un arrêt maladie dans le dernier tiers de l'année universitaire, il n'aura droit à (pratiquement) aucune réduction de service. Tant pis pour lui. Il devra prendre sur lui pour préparer ses cours, faire les sujets d'examens et corrections de copies, et, fatalement, faire moins de recherche (pratiquement le seul aspect de son travail qui permet un avancement dans sa carrière).

Moralité

Pour ne pas se faire avoir en cas d'arrêt de travail :

il faut éviter de reporter des heures complémentaires sur le service de l'année d'après (même si l'université préfère cela pour ses finances)
il faut essayer de tomber malade au premier semestre (quand le service n'est pas encore fait)
il faut essayer de placer son service le plus tard possible dans l'année universitaire. Mais on sera toujours coincé pour juillet (où les heures de présence sont déjà faites a priori). Août est classiquement fermé pour beaucoup d'universités et, donc, ne donnerait aucun droit de réduction de service dans tous les cas.

Dans le cas contraire, l'enseignant chercheur n'a pas sa charge de travail correctement compensée en cas d'arrêt de travail. Comme quoi l'État arrive à faire (pas mal) d'économies sur le dos des employés même sans parler de jour de carence... Un arrêt de travail en fin d'année universitaire devient une sanction pour l'enseignant chercheur : peu/pas de réduction de service et un travail de recherche (qui conditionne son avancement) de fait réduit (par l'arrêt de travail, normal, mais aussi par le surplus des tâches d'enseignement non compensées).

Cela dit, même si on ne veut pas revenir sur la phrase de la circulaire Cependant, il ne saurait y avoir payement d'heures complémentaires non effectuées. qui peut paraître raisonnable, on aurait très bien pu imaginer que la réduction de service s'applique au prochain service dû (i.e. de l'année suivante). Ainsi, dans le cas de l'agent qui a motivé cet article, cela signifie qu'il aurait pu avoir moins de service l'année suivante, donc plus de temps pour la recherche qu'il n'a pas pu faire de septembre 2013 à mi-janvier 2014 (où il a fait tout son enseignement) ni ensuite jusqu'à août 2014 (où il était en arrêt de travail).

Épilogue

Le directeur de l'UFR concerné a accepté de reporter les heures au delà du service de 2012-2013 sur 2014-2015. Cela fera donc en définitive une réduction de service de 39,5h eq TD pour 7 mois et demi d'arrêt de travail.

Chômage et précarité à l'UJF

FSU-Univ-Grenoble — Thu, 19 Jun 2014 19:49:00 +0200

Plusieurs collègues BIATSS relevant de différents services administratifs de l'UJF sont menacés de voir leur engagement professionnel prendre fin après quatre années de « bons et loyaux services » et alors qu'ils sont pour la plupart indispensables à ces services. En avez-vous entendu parler ?

Certes, il ne s'agit pas stricto sensu de licenciements, mais de la non-reconduction de contrats à durée déterminée (CDD)... Mais pourquoi une telle précipitation à ne pas reconduire ces CDD ?

Une partie de la réponse est sans doute que la loi prévoit, lorsqu'un agent contractuel est recruté pour répondre à un besoin permanent et qu’il atteint l’ancienneté de six années de services publics effectifs, que son contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

S'en débarrasser au bout de quatre ans permet donc d'échapper à cette obligation légale alors que les besoins permanents subsistent et que, selon les directives mêmes du ministère : « il appartient aux administrations de repérer suffisamment à l’avance les agents dont l’ancienneté se rapproche des six années requises, afin de les positionner, dans la mesure du possible, sur des emplois répondant à des besoins permanents. » La lettre du ministre du 12 juin 2012 précise même : « ce travail d’anticipation des situations est indispensable pour accompagner de manière efficace la transformation des contrats en CDI » !

Une autre partie de la réponse tient aussi peut-être aux projets de restructurations du site : il s’agirait de « s’alléger » en personnels dans la perspective de la création de la COMUE, strate bureaucratique supplémentaire dont le coût de fonctionnement sera élevé, et de la fusion des trois universités dont on attend des mutualisations.

Pour nous, de telles mises au chômage sont inadmissibles.

Les élus FSU de plusieurs conseils ont interrogé la présidence de l'UJF à propos de cette situation. Le président affirme avoir connaissance de 98 cas et déclare qu'il faut les examiner. Assurément... mais :

Qu’est-ce qui aujourd’hui justifie le non renouvellement de ces contrats alors que les besoins sont toujours là ? Comment les composantes et services pourront-ils fonctionner sans nos collègues ?
Quelles dispositions la direction de l’UJF a-t-elle prises pour que les personnes concernées puissent bénéficier d’une formation, afin qu’elles soient en mesure de passer les concours administratifs correspondant à leur poste ?
De nombreux agents de l'UJF dans cette situation n'ont à ce jour eu aucune proposition de formation. Comment un service public comme une université peut-il se permettre de manquer ainsi à ses obligations ?

Pour nous, de telles pratiques sont inadmissibles.

Des collègues qui travaillent tous les jours à nos côtés sont sur le point d'être utilisés comme variable d'ajustement.

Pourtant, lors du vote du budget, les élus FSU au CA ont alerté le président de l'UJF sur les conséquences concrètes des difficultés budgétaires que l'UJF doit affronter, en grande partie du fait d'engagements du ministère que celui-ci refuse ensuite d'honorer (budget en déficit de 1,5 millions depuis deux ans). Ainsi, nous avions proposé que le CA ne vote pas le budget 2014, afin que le président de l'UJF puisse renégocier ce dernier auprès de la tutelle. Cette proposition n'a pas été suivie, ni reprise par le président.

La conséquence est aujourd'hui devant nous : dans le but de faire des économies (par ailleurs relatives, puisque l'UJF, en tant qu’employeur principal, sera amené à payer les prestations de retour à l'emploi pour ces agents, et ceci pour combien d'années ?), et alors que le personnel BIATSS est plus indispensable que jamais au fonctionnement de notre université, 98 de nos collègues risquent d'être purement et simplement mis à la porte.

Nous élus FSU demandons solennellement à l'équipe présidentielle de l'UJF de réagir promptement et fortement à cette situation qui prend d'ores et déjà les aspects d'une catastrophe sociale et administrative : nous demandons le renouvellement de ces contrats et le maintien de nos collègues à leurs postes.

ÉSPÉ : hall de gare ou lieu de formation ?

FSU-Univ-Grenoble — Tue, 10 Jun 2014 17:33:00 +0200

La massification attendue des enseignants en temps partagé à l'ÉSPÉ de Grenoble va-t-elle transformer cette école en un simple lieu de passage, pour les étudiants comme pour leurs formateurs ?

Le 19 mai dernier, les élus des personnels en poste ou rattachés à l'École supérieure du professorat et de l'éducation (ÉSPÉ) de Grenoble ont alerté le conseil d'école à propos des décisions communiquées une semaine auparavant aux personnels du premier ou second degré actuellement détachés à mi-temps ou à temps-plein à l’ÉSPÉ par le directeur des ressources humaines du rectorat.

En effet, le rectorat a édicté les nouveaux principes d’organisation du service de ces formateurs, les objectifs visés par cette nouvelle organisation et les modalités transitoires les concernant. Désormais, les enseignants en temps partagé seraient recrutés à mi-temps, pour une durée de cinq ans maximum. De plus, de façon transitoire, ces nouveaux principes d’organisation s’appliqueraient de façon rétroactive aux enseignants actuellement détachés, et ce, dès la rentrée 2015.

Les élus ont souhaité souligner trois points.

Tout d’abord, l’application rétroactive de ces règles pose problème. En effet, il semble indispensable de prendre en compte les efforts considérables que les formateurs actuellement détachés ou affectés en temps partagé ont consentis, dans un contexte mouvant, sans spécification claire de leurs missions, et sans certitude sur les conditions de leur renouvellement. En d’autres termes, l’institution a laissé ces collègues s’investir très intensivement, puis elle met brutalement fin à leur mission. Les élus estiment donc que les collègues sont malmenés professionnellement par cette situation et s'interrogent avec inquiétude sur l’évolution de leurs missions.
De plus, cette application rétroactive constitue une menace pour le bon fonctionnement de l’ÉSPÉ du fait de la perte massive de compétences qu’elle va entraîner à l’issue de l’année à venir.
Les élus demandent donc à ce que cette mesure n’ait pas d’effet rétroactif et que les collègues actuellement à temps-plein puissent le rester pendant deux années au moins (années à l’issue desquelles ils pourront au choix continuer trois ans à mi-temps ou réintégrer une classe à temps-plein). Cette durée de deux années semble un minimum pour leur permettre de réfléchir sereinement à leur avenir professionnel et d’engager d’éventuelles dispositions de reconversion.
Enfin, les élus prennent acte du principe d’un engagement de ces personnels sur une durée déterminée. Cependant ils ne peuvent que relayer une inquiétude certaine quant à l’impact des modalités d’organisation prévues sur la qualité de la formation à venir et sur le fonctionnement des équipes plurielles. Dans ce contexte, ces formateurs vont-ils être cantonnés à des missions mineures ? D'après les expériences passées, un investissement personnel conséquent, sur plusieurs années, est nécessaire pour qu’un formateur soit en mesure de participer efficacement à des actions de formation d’enseignants. La construction de relations de coopération efficaces avec les différents partenaires (universités, rectorat, tuteurs en établissement) exige, elle aussi, du temps et de la stabilité. Ainsi, les formateurs en temps partagé commenceront à peine à avoir les compétences, les repères et les contacts nécessaires pour participer sereinement au travail des équipes plurielles... au terme de leur contrat de cinq ans.
Les élus demandent donc que les modalités d’organisation soient assouplies et ils proposent qu’elles puissent s’adapter aux besoins des équipes de l’ÉSPÉ ainsi qu’aux vœux des personnels appelés à intervenir dans la formation des enseignants. Ce « turn-over » permanent pose également fortement la question de l’accueil et de la formation de ces collègues. Par qui, comment, avec quelle reconnaissance ceux-ci seront-ils pris en charge au sein de l’ÉSPÉ ? Quid de ces collègues qui se retrouveront seuls et éloignés sur les sites distants ?

En l’état, un tel projet semble soulever plus de questions qu’il n'apporte de réponses, et on peine à comprendre la volonté affichée de le mettre en œuvre si hâtivement. Les élus au conseil d'école de l'ÉSPÉ espèrent donc que la réflexion sur la construction des équipes plurielles pourra se poursuivre de façon concertée.

Depuis cette adresse au conseil d'école de l'ÉSPÉ, une nouvelle rencontre avec le DRH du rectorat a eu lieu le mercredi 4 juin. Un délai d'une année supplémentaire a été accordé aux collègues en temps partagé, ainsi qu'un contrat de 5 ans renouvelable. Certes cette décision apaise certaines inquiétudes. Elle ne remet cependant pas en cause le principe délétère de la présence massive parmi les enseignants de l'ÉSPÉ de collègues devant partager leur temps entre école, collège ou lycée, et ÉSPÉ.

Recrutement endogène et mobilité

DiP — Thu, 28 Feb 2013 15:33:00 +0100

Ce billet concerne la politique de l’UJF en matière de recrutements exogènes et endogènes et de mobilité. L'objectif est d'exposer l'état des réflexions menées par un groupe de travail inter-conseils et de recueillir l'avis de notre communauté sur ce sujet important.

Recrutement endogène

Défini par le ministère, le recrutement endogène (ou "recrutement local" ou "recrutement interne") désigne, pour les postes de maîtres de conférences (MCF), le recrutement d'un candidat ayant obtenu son doctorat dans l'établissement, et, pour les postes de professeurs (PR), le recrutement d'un candidat maître de conférences dans l'établissement. Un recrutement exogène est un recrutement qui n’est pas endogène.

Politique de l'établissement

L'UJF s'est fixée comme objectif dans le contrat pluriannuel 2011-2015 un taux de recrutement endogène inférieur à 23% en MCF et inférieur à 55% en PR. Au delà de ces objectifs, l’UJF souhaite se doter d’une politique de mobilité en lien avec le recrutement des enseignants-chercheurs.

La proposition du groupe de travail votée au CS

À l'issue des travaux d'un groupe de travail inter-conseils « Recrutement exogène, recrutement endogène, mobilité », le VP Recherche a diffusé les propositions ci-dessous.

Maîtres de conférence :

La règle de mobilité est obligatoire.

Un candidat est mobile s’il satisfait (au moins) une des conditions suivantes :

Thèse en dehors des laboratoires rattachés à un des établissements du PRES Université de Grenoble et en dehors du collège doctoral du même PRES.
18 mois de post-doc ou ATER après la thèse en dehors du site (lieu géographique) du PRES
18 mois d’autre activité professionnelle après la thèse en dehors du PRES et des établissements membres fondateurs
18 mois qui sont le cumul d’activités types ce qui décrit en 2.) et 3.)
Mutation dont l’origine est un établissement en dehors des membres fondateurs du PRES

Professeurs :

La règle de mobilité est un critère d’appréciation.

Un candidat est mobile s’il satisfait (au moins) une des conditions suivantes :

Au moment de la candidature, en poste en dehors du PRES et des établissements fondateurs du PRES et pas affecté à un des laboratoires de ces établissements.
2 semestres, depuis le dernier recrutement, de :

séjour scientifique en dehors du site ou
autre activité professionnelle en dehors du PRES

Qu'en pensez-vous ?

Ajout le 21 mars 2013 : (en réponse à un commentaire qui demande notre position sur le sujet)

Les élus FSU au CS on voté pour le texte présenté ; toutefois il

n'y a pas consensus parmi nous, certains ne souhaitant pas contraindre les recrutements du tout, d'autres souhaitant au contraire aller plus loin dans les règles limitant le recrutement local. Rappelons, concernant le recrutement au grade de professeur, que le Snesup défend nationalement la fusion des deux corps (maîtres de conférences et professeurs) en un seul.

Le texte du CS est provisoire en l'absence de consensus au sein de

la commission mobilité, et il est prévu de solliciter l'avis de l'université à travers les composantes. N'hésitez donc pas à discuter de ces questions avec vos représentants au conseil de composante.

Les élus FSU aux conseils

Autour de la PES

Webmestre — Fri, 18 Jan 2013 11:00:00 +0100

Les établissements du site au sens large (UPMF, Stendhal, U. de Savoie, UJF, G-INP) ont mis en place un groupe de réflexion sur la Prime d'Excellence Scientifique (PES).

Cette initiative fait suite à la disparition programmée de l'instance nationale d'évaluation des candidatures à la PES fin 2012. Les dix-sept membres du groupe de réflexion, de disciplines et de grades divers, sont issus des conseils scientifiques des établissements représentés.

La mission initiale est d'une part de préparer la mise en place d'un nouveau mécanisme d'attribution des PES en l'absence de toute instance nationale et, d'autre part, de faire des propositions afin d'harmoniser les modalités d'attributions sur le site grenoblois.

Dans un premier temps, la réflexion s'est portée entre autres sur le rôle et le principe même des PES ainsi que sur les aspects liés à l'évaluation scientifique des dossiers, à la composition et au fonctionnement de comités d'experts, au problèmes de conflits d'intérêts et de localisme, à la définition de critères d'évaluation pertinents et à l'inter-classement des résultats issus d'expertises disciplinaires.

Suite à l'annonce par le ministère de la reconduction pour une année au moins de l'instance nationale, décision dont nous nous réjouissons, le groupe de réflexion s'est focalisé dans un second temps sur les modalités d'attribution de la PES. Un tour d'horizon des pratiques des établissements du site et des disciplines concernées a révélé une grande diversité de points de vues et de mise en oeuvre des PES. En particulier, les points suivants sont discutés au sein du groupe de réflexion : publicité autour des PES et équilibre entre Maîtres de Conférence et Professeurs parmi les attributaires, possibilité de conversion des PES en décharges de service d'enseignement, montants des PES en fonction du grade et ou de l'évaluation obtenues, traitement au sein des établissements des évaluation par la commission nationale et information transmise aux candidats.

La commission formulera dans les semaines à venir des avis et recommandations sur ces différents aspects qui seront ensuite soumis aux différents conseils compétents des établissements du site. Ces derniers, après les avoir rediscutés, pourront s'en servir afin de définir la politique qu'ils souhaitent mettre en place, au niveau du site, concernant les PES.

Alain Joye, élu FSU au CS, alain.joye(à)ujf-grenoble.fr